Preguntas frecuentes sobre Ley SECURE

Un empleador elegible para el crédito fiscal inicial de planes de jubilación tiene 100 empleados o menos que recibieron una compensación de, como mínimo, $5000 de usted el año anterior. El empleador también debe contar con, al menos, un empleado sin compensación elevada y, dentro de los 3 años fiscales anteriores al primer año de elegibilidad para el crédito, los trabajadores del empleador no deben lo siguiente:

• Sustancialmente los mismos empleados que recibieron contribuciones o beneficios acumulados en otro plan patrocinado por el empleador.
• Miembros de un grupo controlado que incluye al empleador.
• Un predecesor de cualquiera de ambos.

El crédito es el 50 % de los costos iniciales ordinarios y necesarios del plan de jubilación elegible del empleador hasta el límite anual del crédito. El límite anual es $500 o bien, $250 por cada empleado sin compensación elevada que sea elegible para participar en el plan hasta $5000, la cantidad que sea mayor.

El crédito se extiende durante un período de tres años para un máximo total posible de crédito de $15 000.

Una empresa debe ser un empleador elegible, tener $10 000 o más en gastos del plan y contar con entre 20 y 99 empleados elegibles sin compensación elevada para recibir potencialmente el crédito inicial máximo del plan de jubilación.

Sí. Los costos iniciales elegibles del plan de jubilación incluyen los costos ordinarios y necesarios para establecer y administrar el plan y para educar a los empleados sobre el plan.

Las auditorías completadas para presentación del formulario 5500 generalmente se exigen a empleadores grandes con una cantidad de empleados superior a 100. Los empleadores con más de 100 empleados que recibieron una compensación de al menos US$5,000 el año anterior, probablemente, no serían elegibles para el crédito inicial.

Probablemente, no. Si el plan de jubilación existente del empleador se ofrece sustancialmente al mismo grupo de empleados que un plan de jubilación nuevo, el empleador no sería elegible para el crédito inicial.

El formulario 8881 del IRS (crédito para los costos iniciales del plan de pensiones para empleadores pequeños) se presenta junto con la declaración de impuestos del empleador. El IRS deberá modificar el formulario para las nuevas disposiciones de crédito.

No. Los gastos compensados por este crédito fiscal no son elegibles para una deducción fiscal adicional. Sin embargo, los gastos no compensados por el crédito fiscal (como el otro 50 % de los gastos) serían elegibles como una deducción fiscal. Se trata de un crédito fiscal no reembolsable.

El nuevo crédito se aplica a los años fiscales que empiecen después del 31 de diciembre de 2019. El IRS deberá proporcionar orientación sobre si un plan establecido hace menos de tres años sería elegible para el aumento del crédito para los años del plan que empiecen a partir del 2020.

No. El crédito para incluir una función de inscripción automática es adicional al crédito inicial.

Los empleadores deben consultar con su asesor fiscal comercial o CPA para revisar la elegibilidad y la aplicación de este crédito fiscal (incluidas las normas de aplazamiento). La orientación reglamentaria anticipada del IRS puede alterar o mejorar las calificaciones para este crédito fiscal.

Un empleador elegible tuvo 100 empleados o menos que recibieron una compensación de usted de, al menos, $5000 el año anterior.

El crédito fiscal de inscripción automática es de $500 por año durante, como máximo, tres años y es independiente de cualquier crédito fiscal inicial elegible.

Sí, el crédito está disponible para nuevos planes adoptados que incluyen la inscripción automática o planes existentes que agregan la inscripción automática.

El crédito fiscal de inscripción automática se aplica a los años fiscales a partir del 31 de diciembre de 2019. El IRS deberá proporcionar orientación sobre si un plan establecido hace menos de tres años sería elegible para el crédito para los años del plan que empiecen a partir de 2020.

Se permite agregar un Acuerdo de Contribución Automática Elegible (EACA, por sus siglas en inglés) a mitad de año; sin embargo, actualmente no se admite sistemáticamente, ni ofrece los beneficios de la desgravación de pruebas de no discriminación, ya que no es un diseño de refugio tributario. Los empleadores pueden agregar el Acuerdo de Contribución Automática Calificada (QACA, por sus siglas en inglés) a partir del 1 de enero del siguiente año del plan y recibir el crédito durante los primeros tres años gravables en los que el acuerdo de inscripción automática esté presente en el plan.

Actualmente, no se sabe en qué formulario de impuestos se reclamará. Se espera que el IRS brinde orientación sobre este tema.

Los empleadores pueden desear hacer una contribución deducible de impuestos a sus empleados, pero no establecieron un plan antes del último día del año contributivo. Esta disposición permite que un empleador adopte un plan válido para el año fiscal hasta su fecha límite de presentación de impuestos para realizar la contribución.

La asignación de la contribución del empleador debe basarse en la compensación elegible del empleado para el año del plan.

No. Esta disposición se aplica a los planes adoptados para los años del plan que comiencen a partir de 2020.

No, no se permitirán aplazamientos de empleados antes de la fecha de adopción del plan, a pesar de la fecha de vigencia del plan del 31 de diciembre del año fiscal.

Sí, sin embargo, se debe tener cuidado al adoptar un segundo plan, ya que se requerirían pruebas combinadas de no discriminación y de cobertura.

Los empleadores ya no están obligados a proporcionar un aviso de refugio tributario a los empleados cuando la contribución de refugio tributario es de tipo no electiva (NEC, por sus siglas en inglés). Se siguen requiriendo avisos para planes similares de refugio tributario.

Un plan de refugio tributario con una contribución no electiva se puede adoptar en cualquier momento hasta 30 días antes del final del año del plan. Dentro de este plazo, la contribución no electiva es del 3 % de la compensación elegible de un participante.

Un empleador puede adoptar un plan de refugio tributario con una contribución no electiva (NEC) en cualquier momento hasta el final del siguiente año del plan si el monto de NEC es del 4 % (en lugar del 3 %) de la compensación elegible de un participante.

Un empleador que no pasa las pruebas de no discriminación puede desear adoptar un diseño de refugio tributario para aliviar la necesidad de devolver contribuciones a los empleados con compensación elevada o hacer una contribución no electiva calificada (QNEC) para corregir la falla. Un diseño de refugio tributario también satisface los requisitos más exigentes para los planes sin contribuciones adicionales del empleador.

Dado que los empleadores pueden optar por que los empleados con compensación elevada devuelvan sus cheques de ROE y financien una contribución no electiva calificada (QNEC) correctiva para el final del siguiente año del plan, esperamos que esta misma opción esté disponible si un empleador decidiera elegir una modificación de refugio tributario y una contribución relacionada.

Antes, a los empleadores que deseaban utilizar las funciones de aumento de inscripción automática en su plan se les prohibía aprobar un monto de inscripción automática superior al 10 % de la compensación de un empleado. La nueva ley permite que el plan aumente la cantidad hasta un 15 %, siempre que el primer año no exceda el 10 %.

Sí, los planes podrán modificar los límites más altos; sin embargo, el límite máximo del 10 % se seguirá aplicando durante el primer año.

A partir del 1 de enero de 2024, los empleados a tiempo parcial que trabajen, al menos, 500 horas por año durante tres años consecutivos y cumplan con el requisito de edad mínima para el plan deberán poder participar en el plan.

No, a los empleados a tiempo parcial por mucho tiempo que reúnan los requisitos se les debe permitir realizar contribuciones de aplazamiento de empleado, pero se les puede excluir de las contribuciones de empleador, incluidas las contribuciones equivalentes, no electivas, de participación de ganancias, las más exigentes y las de portal.

Los empleados a tiempo parcial por largo plazo se pueden excluir de las pruebas de ADP y de cobertura, y de otras pruebas de no discriminación.

Los empleadores deben empezar a contar las horas de los empleados a tiempo parcial a partir del 1 de enero de 2021. La primera fecha en la que se debe permitir la participación de los empleados a tiempo parcial elegibles es el 1 de enero de 2024, tres años después de la fecha de inicio para contar las horas. Las horas trabajadas antes del 1 de enero de 2021 no contarán para la elegibilidad de participación.

Una vez que un empleado cumple 1000 horas en un año, cambia a las reglas de elegibilidad que se aplican a un empleado a tiempo completo en virtud del plan.

Para fines de adjudicación, un empleado a tiempo parcial por largo plazo recibirá un año de crédito de adquisición de derechos por todos los años anteriores en los que trabajó 500 horas o más.

La edad mínima de distribución ha aumentado de 70 años y medio a 72 años. Sin embargo, esto se aplica a las personas que no han cumplido 70 años y medio antes del 31 de diciembre de 2019.

No. Si una persona inició las RMD bajo las reglas antiguas, deberá seguir tomándolas, incluso si no ha cumplido los 72 años.

Esta regla permite a los participantes tomar distribuciones de hasta $5000 de su plan de jubilación para gastos relacionados con el parto o con la adopción y permite que el monto se vuelva a contribuir al plan. Estas distribuciones no estarían sujetas a la penalización por retiro anticipado del 10 %.

Las distribuciones están permitidas durante un período de 12 meses después de la fecha legal de nacimiento o de adopción.

En este momento, el IRS no ha determinado si todos los planes deben ofrecer o no esta disposición.

Hay un número considerable de preguntas pendientes que deben abordarse antes de que un plan pueda utilizar esta función; por lo tanto, la disposición no se puede implementar antes de recibir más orientación del IRS.

Las reglas existentes de los MEP, que se aplican a los empleadores que tienen un interés común más allá de adoptar un plan, solo han cambiado ligeramente. La regla de "una manzana podrida", que descalificaba a un MEP si un empleador no lograba mantener la calificación de su plan, se ha eliminado prácticamente, siempre y cuando el empleador que no haya cumplido corrija todas las fallas y se pase a un plan separado. 

El plan de empleadores agrupados (PEP) es un tipo de "MEP abierto", que permite a los empleadores participar en un solo plan, independientemente de si tienen un interés común o no.

Se requiere que el PEP designe uno o más administradores responsables de recaudar contribuciones y mantener los activos del plan.

Los patrocinadores individuales del plan (empleadores participantes) tendrían responsabilidad fiduciaria sobre la selección y el monitoreo del proveedor de planes agrupados, además de la inversión y el manejo de los activos del plan para sus empleados. Si se utiliza un proveedor de servicios 3(21) o 3(38), el patrocinador es responsable de monitorearlos. Además, cada empleador participante debe tomar las medidas necesarias para cumplir con la ley ERISA.

Las penalizaciones por las que los proveedores deben preocuparse, fundamentalmente, se relacionan con presentar el formulario 5500 de manera oportuna, proporcionar información de cambio de plan en el formulario 5500, presentar el formulario 8955-SSA y brindar divulgaciones adecuadas sobre la gravabilidad de las distribuciones del plan.

Todas las cantidades de penalizaciones anteriores han aumentado en un factor de 10:

• La no presentación del formulario 5500 generará una penalización de $250 por día, que no excederá los $150 000

• La no presentación de la notificación de cambio requerida generará una penalización de $10 por día, que no excederá los $10 000. (Informada en el formulario 5500)

    (1)  cualquier cambio en el nombre del plan.

    (2)  cualquier cambio en el nombre o la dirección del administrador del plan.

    (3)  la terminación del plan.

    (4)  la fusión o consolidación del plan.

• La no presentación del formulario 8955-SSA generará una penalización de $10 por participante por día, que no excederá los $50 000.
• El no proporcionar un aviso de retención requerida generará una penalización de $100 por cada instancia, que no excederá los $50 000 para todas las instancias durante un año calendario. (Aviso 402 (f))

Los patrocinadores del plan deben comunicar diligentemente los cambios de plan y de participantes a Paychex y verificar que la información correcta se incluya en el formulario 5500 y el formulario 8955-SSA antes de presentar estos formularios dentro de los plazos requeridos. Además, cualquier aviso de retención de impuestos que deba ser facilitado por el patrocinador del plan debe distribuirse a tiempo.

Antes, un fiduciario del plan estaba sujeto a responsabilidad fiduciaria si elegía un producto de proveedor de ingresos de por vida para su plan de jubilación, y las pérdidas para los participantes y los beneficiarios ocurrían debido a la incapacidad del proveedor de cumplir con las obligaciones. El nuevo refugio tributario elimina esa responsabilidad si el fiduciario del plan completa la debida diligencia programada sobre el proveedor y el producto.

Para estar protegido en virtud de este refugio tributario, el fiduciario debe tener un proceso prudente para identificar a las aseguradoras, incluida la consideración de la capacidad financiera de la aseguradora para cumplir con sus obligaciones, el costo del contrato y los beneficios y características del producto. Se requiere que el fiduciario obtenga anualmente declaraciones escritas de la aseguradora en relación con su autoridad para ofrecer ciertos productos y su comprobada estabilidad financiera pasada y futura.